La transformación digital es un fenómeno que afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamaño, sector o ubicación. Sin embargo, no se trata solo de incorporar nuevas tecnologías; implica un cambio profundo en la forma en que las personas trabajan, se comunican y colaboran dentro de las organizaciones. Entonces, ¿cómo enfrentamos los nuevos desafíos a la vez que lidiamos con la resistencia al cambio?
En este contexto, la gestión del cambio se vuelve esencial para comprender y abordar eficazmente las complejidades intrínsecas a cualquier proceso de cambio. El modelo ADKAR se basa en cinco fases que describen el proceso de cambio desde el punto de vista individual y humano:
– Fase de Conciencia: La chispa inicial
– Fase de Deseo: Transformar la conciencia en motivación
– Fase de Conocimiento: El poder de la información
– Fase de Habilidad: La capacitación como clave del éxito
– Fase de Refuerzo: Mantener el impulso
Hagamos un recorrido por cada una de estas fases con más detalle y cómo podemos aplicarlas en el contexto del Digital Workplace.
Fase de Conciencia
El punto de partida en cualquier proceso de cambio. En esta fase, es esencial despertar la conciencia en los equipos sobre la necesidad del cambio. Esto implica identificar los objetivos que se buscan lograr y transmitirlos de forma clara y transparente. No se trata solo de decir qué se va a hacer, sino también por qué se va a hacer. ¿Qué beneficios tendrá el cambio para la organización y para los empleados? ¿Qué riesgos implica? ¿Qué expectativas se tienen sobre el rol de cada uno? Estas son algunas de las preguntas que debemos responder para generar una chispa inicial que encienda el interés y la curiosidad por el cambio.
Fase de Deseo
Una vez que hemos creado conciencia sobre el cambio, el siguiente paso es cultivar
la motivación y conectar los objetivos de cambio con los beneficios individuales
y organizacionales, creando así una voluntad colectiva de avanzar. Para ello,
debemos involucrar a los empleados en el proceso de cambio, escuchar sus opiniones, resolver sus dudas, reconocer sus aportaciones y valorar sus esfuerzos. También debemos mostrarles cómo el cambio les ayudará a mejorar su experiencia laboral, su productividad, su satisfacción y su desarrollo profesional. Así, conseguiremos transformar la conciencia en deseo y generar un compromiso activo con el cambio.
Fase de Conocimiento
Con el deseo en marcha, el siguiente paso es proporcionar a los profesionales los recursos y la formación necesarios para adquirir los conocimientos indispensables para adaptarse al cambio. Esto implica ofrecerles información sobre las nuevas herramientas, procesos y metodologías que se van a implementar, así como facilitarles espacios de aprendizaje donde puedan exponer abiertamente las dudas que les surjan. Además, debemos asegurarnos de que la información sea accesible, actualizada y personalizada según las necesidades y preferencias de cada empleado. De esta forma, potenciaremos el poder de la información como motor del cambio.
Fase de Habilidad
Con la información en mente, pasamos a capacitar a los equipos para que adquieran
las habilidades necesarias para llevar a cabo el cambio. Aquí, la práctica es clave para consolidar el aprendizaje y superar las posibles dificultades que puedan surgir. Para ello, debemos proporcionarles feedback constante, apoyo continuo y acompañamiento personalizado. También debemos fomentar una cultura de aprendizaje colaborativo, donde los empleados puedan compartir sus experiencias, dudas y soluciones. Así, lograremos que se sientan capacitados y seguros para afrontar el cambio con éxito.
Fase de Refuerzo
Finalmente, llegamos a la fase donde consolidamos el cambio y lo hacemos sostenible en el tiempo. Para lograrlo, es necesario implementar estrategias para reforzar y celebrar los éxitos alcanzados, así como para prevenir y corregir los posibles retrocesos o resistencias que puedan aparecer. Algunas de estas prácticas son: reconocer el desempeño de cada uno, medir y comunicar los resultados obtenidos y promover la mejora continua. De esta forma, mantendremos el impulso del cambio y lo integraremos en la cultura organizativa.
Como vemos, el modelo ADKAR nos ofrece una guía práctica para abordar la transformación digital desde el punto de vista humano. Es importante identificar y entender cuáles son las preguntas, preocupaciones y motivaciones de las personas en cada fase y ajustarnos de la manera más efectiva a sus necesidades. Solo así podremos lograr que los empleados se conviertan en agentes activos del cambio, percibiéndolo como una oportunidad y no como una amenaza.
Abrazar la transformación digital es un viaje emocionante que requiere de una visión clara y una estrategia sólida. ¿Te animas a emprenderlo? ¡Actuemos juntos!
