Comprenent la corba del canvi en la transformació digital: Model ADKAR

La transformació digital és un fenomen que afecta totes les organitzacions, independentment de la seva mida, sector o ubicació. Tot i això, no es tracta només d’incorporar noves tecnologies; implica un canvi profund en la manera com les persones treballen, es comuniquen i col·laboren dins de les organitzacions. Aleshores, com enfrontem els nous desafiaments alhora que lidiem amb la resistència al canvi?

En aquest context, la gestió del canvi esdevé essencial per comprendre i abordar eficaçment les complexitats intrínseques a qualsevol procés de canvi. El model ADKAR es basa en cinc fases que descriuen el procés de canvi des del punt de vista individual i humà:

– Fase de Consciència: L’espurna inicial

– Fase de Desig: Transformar la consciència en motivació

– Fase de Coneixement: El poder de la informació

– Fase d’habilitat: la capacitació com a clau de l’èxit

– Fase de Reforç: Mantenir l’impuls

Fem un recorregut per cadascuna d’aquestes fases amb més detall i com les podem aplicar en el context del Digital Workplace.

Fase de Consciència

El punt de partida en qualsevol procés de canvi. En aquesta fase, és essencial despertar la consciència als equips sobre la necessitat del canvi. Això implica identificar els objectius que es busquen assolir i transmetre’ls de forma clara i transparent. No es tracta només de dir què es farà, sinó també per què es farà. Quins beneficis tindrà el canvi per a l’organització i els empleats? Quins riscos implica? Quines expectatives es tenen sobre el rol de cadascú? Aquestes són algunes de les preguntes que cal respondre per generar una espurna inicial que encengui l’interès i la curiositat pel canvi.

Fase de Desig

Un cop hem creat consciència sobre el canvi, el següent pas és cultivar
la motivació i connectar els objectius de canvi amb els beneficis individuals
i organitzacionals, creant així una voluntat col·lectiva d’avançar. Per això,
hem d’involucrar els empleats en el procés de canvi, escoltar les opinions, resoldre els dubtes, reconèixer les aportacions i valorar els esforços. També els hem de mostrar com el canvi els ajudarà a millorar la seva experiència laboral, la seva productivitat, la seva satisfacció i el seu desenvolupament professional. Així aconseguirem transformar la consciència en desig i generar un compromís actiu amb el canvi.

Fase de Coneixement

Amb el desig en marxa, el pas següent és proporcionar als professionals els recursos i la formació necessaris per adquirir els coneixements indispensables per adaptar-se al canvi. Això implica oferir informació sobre les noves eines, processos i metodologies que s’implementaran, així com facilitar-los espais d’aprenentatge on puguin exposar obertament els dubtes que els sorgeixin. A més, ens hem d’assegurar que la informació sigui accessible, actualitzada i personalitzada segons les necessitats i preferències de cada empleat. D’aquesta manera, potenciarem el poder de la informació com a motor del canvi.

Fase d’habilitat

Amb la informació al cap, passem a capacitar els equips perquè adquireixin
les habilitats necessàries per dur a terme el canvi. Aquí, la pràctica és clau per consolidar laprenentatge i superar les possibles dificultats que puguin sorgir. Per això, els hem de proporcionar feedback constant, suport continu i acompanyament personalitzat. També hem de fomentar una cultura d’aprenentatge col·laboratiu on els empleats puguin compartir les seves experiències, dubtes i solucions. Així, aconseguirem que se sentin capacitats i assegurances per afrontar el canvi amb èxit.

Fase de Reforç

Finalment, arribem a la fase on consolidem el canvi i ho fem sostenible al llarg del temps. Per aconseguir-ho, cal implementar estratègies per reforçar i celebrar els èxits assolits, així com per prevenir i corregir les possibles reculades o resistències que puguin aparèixer. Algunes d’aquestes pràctiques són: reconèixer l’exercici de cadascú, mesurar i comunicar els resultats obtinguts i promoure’n la millora contínua. D’aquesta manera, mantindrem l’impuls del canvi i l’integrarem a la cultura organitzativa.

Com veiem, el model ADKAR ens ofereix una guia pràctica per abordar la transformació digital des del punt de vista humà. És important identificar i entendre quines són les preguntes, preocupacions i motivacions de les persones a cada fase i ajustar-nos de la manera més efectiva a les seves necessitats. Només així podrem aconseguir que els empleats es converteixin en agents actius del canvi, percebent-ho com una oportunitat i no com una amenaça.

Abraçar la transformació digital és un viatge emocionant que requereix una visió clara i una estratègia sòlida. T’animes a emprendre’l? Actuem junts!