Conseguir tener una empresa más beneficiosa en el presente y contar con empleados motivados e innovadores que aseguren su futuro son los principales deseos de muchos CEOs que se resume en dos palabras: productividad y talento. Para lograr ambos hay que conseguir un delicado equilibrio entre una organización eficiente y exigente y la capacidad de atraer y retener a los mejores talentos del sector en una época donde este escasea. Y estamos asistiendo a un cambio de paradigma que impacta en las prioridades de las áreas de Recursos Humanos y Comunicación Interna de la mayoría de las empresas.
En la última década, la principal preocupación de muchos responsables de Recursos Humanos era conseguir que los empleados estuvieran conectados e implicados en el día a día de la empresa para lograr incrementar la retención de talento y el flujo de información valiosa: el tan medido Employee Engagement. Con empleados trabajando presencialmente y entornos altamente cambiantes, es crucial que se intercambien conocimientos, se colabore de forma creativa y que se comunique constantemente. En Raona hemos ayudado a dar vida a centenares de entornos de Digital Workplace, poniendo especial foco en dinamizar la comunicación interna y la participación de los empleados.
Esta orientación siempre se encontró con la reticencia de los responsables de Recursos Humanos más partidarios de la organización y el control de los empleados, que criticaban que no se ponía suficiente foco en los resultados obtenidos y que se dejaba demasiada libertad a los empleados sin tener en cuenta las necesidades de la empresa. El equilibrio entre los partidarios de la confianza en los empleados y los del control focalizado en los objetivos es un debate que está lejos de cerrarse.
Microsoft dibuja el nuevo horizonte: el Employee Thriving
Mientras muchos se pierden aún hablando del Smart Working o el Hybrid Workplace sobre como deben organizar las empresas el teletrabajo después de la pandemia del COVID-19, ha aparecido un relevante artículo en HBR firmado por las responsables de People Analytics de Microsoft -una de las empresas con mayor retención y satisfacción interna- donde, saltándose las discusiones sobre el cómo, pone el foco en lo realmente importante: qué piensan nuestros empleados. Y partiendo de los análisis internos de Microsoft, comparten su visión en forma de novedosa reflexión para todos los interesados.
En resumen, exponen que medir el Engagement ha quedado totalmente superado por la nueva realidad y también parecen desfasadas otras tendencias recientes de priorizar el bienestar del empleado (Well-being) o la conciliación laboral (work-life balance), todas ellas por un mismo motivo: no tienen en cuenta el desempeño efectivo y percibido por el empleado en su día a día, dejando de lado su visión sobre la contribución real que hace a la empresa. Es necesario poner un nuevo rumbo donde dirigir los esfuerzos de la empresa hacia sus empleados, incorporando la productividad y la autoevaluación del resultado del propio trabajo como parámetros indispensables para medir su contribución y satisfacción.
El Employee Thriving lo define Microsoft como “estar energizado y empoderado para hacer un trabajo significativo”, o sea, incorpora la percepción sobre la motivación por desarrollar actividades útiles para la empresa y adecuadas a las capacidades de cada empleado, contando con el apoyo de la organización. Evidentemente, esta medida se obtiene preguntando acerca de cada uno de los tres pilares de la definición: motivación, autonomía y resultado efectivo del trabajo. Y siendo tres cosas tan dispares y, muchas veces enfrentadas, mejorar estos indicadores es un reto para todo departamento de Recursos Humanos.
Actuando sobre los pilares del Employee Thriving
Este concepto es reciente en el mundo empresarial, pero cuenta con un amplio recorrido de la comunidad científica con estudios que lo analizan y desgranan los componentes que lo conforman, ofreciendo una guía para aplicar políticas efectivas para su mejora. Destacan este artículo de 2018 sobre el gran impacto que tiene el POSSU –Perceived Organizational Support for Strength Use- sobre la motivación y la satisfacción de los empleados, que sirve como partida para la validación de los mecanismos que pueden mejorar el Employee Thriving en este estudio de 2020 que sintetiza sus conclusiones en este interesante diagrama:
Partiendo de la importancia que el empleado perciba el apoyo de la organización a sus habilidades de forma efectiva y próxima -el POSSU-, debe desplegarse un sistema de autoevaluación que le permita establecer sus propios objetivos y medir los resultados sin intermediarios, alejando la práctica del supervisor paternal que define lo que es correcto y lo que no.
Esto exige la transición a mecanismos de Job crafting, que ofrezcan apoyo de la organización para la adecuación de las actividades laborales a los intereses y habilidades del empleado. Debe plasmarse con una autonomía creciente y un coaching proactivo de los responsables que acompañen y guíen las primeras iteraciones del desarrollo de su perfil. Y fomentar un sano debate sobre el Meaningfulness del resultado obtenido, incorporando métricas empresariales y opiniones cualitativas que permitan determinar si el empleado siente que está realizando una contribución acorde con sus expectativas para la empresa y su desarrollo profesional.
¿Cómo empezar a mejorar el Employee Thriving ahora mismo?
Si se ha despertado tu interés por empezar a aplicar estos nuevos paradigmas a tu empresa, se detallan una serie de propuestas para implementar políticas de Recursos Humanos coordinadas con el área de Organización que ayuden a focalizar el Employee Thriving el nuevo faro que guíe al desarrollo personal y profesional de nuestros empleados.
- Empezar a medir y publicar indicadores sobre el apoyo organizacional, la motivación, la autonomía y la significancia del trabajo realizado obtenidos en las encuestas de satisfacción y clima laboral.
- Actualizar la Comunicación Corporativa para que se focalice específicamente en mejorar la percepción de los empleados sobre el apoyo que les ofrece la empresa (POSSU).
- Formar y conscienciar a los Managers sobre la importancia del diálogo constante para adecuar el puesto de trabajo al interés del empleado (Job crafting).
- Ofrecer herramientas y mecanismos para dotar de autonomía a los usuarios para la transformación de sus áreas mediante programas de Digital Adoption.
- Desarrollar programas de auto-evaluación de resultados que incluyan la fijación de objetivos mediante enfoques OKR y la medición realista de su efectividad.
En un entorno social nuevo y tan cambiante como antes, a las empresas sólo les queda confiar en la capacidad de sus empleados para tomar las decisiones adecuadas y ofrecerles la oportunidad de desarrollarlas, autoevaluando siempre el resultado obtenido. La retención de los empleados, la obtención de mejores resultados y el propio futuro de la empresa están en juego. ¿Hablamos?
